Стратегические роли HR-отделов в розничной торговле

Главная - Операционный менеджмент - нефинансовые аспекты управления розничным предприятием - Стратегические роли HR-отделов в розничной торговле

Работники и линейные менеджеры, но необязательно высшее руководство, заставляют HR-отделы (отделы по управлению персоналом или отделы кадров) трансформироваться. Они подвергают сомнению традиционную направленность этих отделов и программы обучения и требуют от них более разнообразных средств и методов обучения, а также более быстрой реакции и более тесного общения. Они заставляют HR-отделы быть тем, чем они должны быть. Будущие руководители HR-отделов большую часть рутинной, отнимающей уйму времени бюрократической работы, будут отдавать на откуп технологиям и основное внимание уделять человеческому фактору. Работа новых HR-отделов будет направлена на развитие работников и их сохранение.

Специалисты по человеческим ресурсам будут инструкторами, консультантами, наставниками и планировщиками преемственности постов и должностей. Они будут источником знаний сложных законов трудового права и политики правительства. Они будут поддерживать духовные ценности и этические принципы в своем корпоративном сообществе и успешно строить взаимоотношения с другими сообществами, школами, некоммерческими организациями и семьями. Чтобы достичь успеха, HR-отдел должен быть составным элементом фирмы, а его сотрудники должны видеть целостную картину состояния дел. Это должен быть стратегический партнер-консультант, предлагающий новаторские решения и оказывающий влияние на принимаемые решения и политику фирмы.

Специалисты по управлению персоналом могут доказать, что они заслуживают доверия, если будут быстро на все откликаться, внимательно подходить даже к случайному общению, обеспечивать выполнение правил, быть открытыми самым разнообразным мнениям и доказывать провозглашаемые принципы личным примером и поведением. Тогда у работников компании будет вырабатываться мнение о профессионализме HR-специалистов и о том, что они достойны доверия. HR-специалисты завоевывают доверие, если они:

• хорошо информированы;
• имеют свое мнение по тем или иным вопросам;
• непосредственно общаются с работниками;
• демонстрируют кристальную честность;
• подвергают сомнению существующее положение.

HR-отделы становятся "штатными" специалистами по требованиям к рабочему времени, семейным и общественным обязанностям, обязанностям в команде и в развитии личности. Они выясняют, как работники воспринимают фирму и ее руководство. Располагая этими сведениями, HR-отдел предлагает альтернативную точку зрения на проблемы фирмы, объясняет руководству последствия новой политики и влияет на принятие решений.

HR-отделы разрабатывают системы сравнения убеждений и ценностей претендента на работу с убеждениями и ценностями, принятыми в фирме. Эти системы позволяют оценить, насколько поведение и установки претендента соответствуют характеру работы и должности. Данные системы сравнения пришли на смену "чутью", которым пользовались раньше при приеме на работу, что значительно улучшило показатели удержания работников в фирме.

Слишком часто на HR-отдел смотрят как на марионетку руководства компании, распространяющую информацию по приказу сверху. Чтобы изменить это впечатление, HR-отдел должен постоянно работать с вышестоящим руководством, чтобы сообщать о политике, планах и решениях честно, деликатно и своевременно.

HR-отдел становится, скорее, источником информации, а не ее получателем. Он поглощает информацию по всем основным аспектам деятельности фирмы - включая маркетинговые стратегии, планы расширения, данные о покупателях (клиентах), соотношения "цена/прибыль", направленность мероприятий по сбыту и результаты. Он создает и поддерживает доброжелательную и спокойную обстановку, когда работники приходят за информацией, которую они не хотят получать из каких-либо других источников. Такой отдел вполне можно назвать "ресурсом".

HR-отдел создает собственную "разведывательную сеть" (систему обнаружения), чтобы предсказывать волнения, которые могут изменить лицо фирмы. К некоторым из таких закономерных и предсказуемых стихийных бедствий относятся жалобы на сексуальные домогательства; дискриминация по половому признаку, возрасту и расовой принадлежности; отчеты о работе, составленные с предубеждением; политика по поводу испытательного срока и увольнения; дискриминация в заработной плате. Эффективность работы такой системы обнаружения зависит от доверия к HR-отделу и чуткости к "рифам и подводным течениям".

HR-отдел не ограничивается рамками сбора информации о конкурентах. Он изучает производственные отрасли и интересуется такими вопросами, как банковское дело, гостиничное дело, индустрия развлечений, связь, технологии и автомобильная промышленность; во всех фирмах, работающих в этих отраслях, есть клиенты и работники. И все они ежедневно решают проблемы, связанные с клиентами и работниками. Специалисты по человеческим ресурсам хорошо "вооружены", когда они учатся на самых разнообразных примерах.

HR-отдел подвергает сомнению правила - писаные и неписаные - если они больше имеют смысла. Например, старший вице-президент по человеческим ресурсам сети универсальных магазинов хотел устранить давний закон, запрещающий деление рабочего места жду несколькими работниками. Вышестоящий исполнительный комитет фирмы воспротивился переменам. Но вице-президент стоял на своем и утверждал, что эта старая политика стала причиной ухода хороших менеджеров. Доказывая, что люди уходят даже несмотря то, что их зарплата на новом месте оказывается ниже, он добился того, что комитет наконец обратил внимание на данную проблему. Затем он успешно доказал, что если два человека будут делить одно рабочее место, то производительность повысится, отдача возрастет и будут приниматься более эффективные решения. И, кроме того, их пример будет служить ролевой моделью работы в команде. Вице-президент объяснил, что работники, у которых есть дополнительные обязанности по воспитанию детей или уходу за престарелыми родителями, часто не могут себе позволить нанять няню или сиделку. А деление рабочего места может стать оптимальным решением данной проблемы. Он утверждал также, политика "обязательного личного присутствия" деморализует работников и бессмысленна с точки зрения современных работников, которые стремятся найти баланс между работой и другими занятиями. Результаты не заставили себя ждать. Существенно сократилась учесть кадров среди молодых и пожилых менеджеров, повысился размер прибыли там, практиковалось деление рабочих мест (ставок), а моральный дух явно повысился.

В основе нового подхода лежит утверждение о том, что работникам нужно учиться только тому, что им нужно. HR-отдел пересматривает программы обучения, которые предполагают, что всем работникам необходимо одинаковое обучение. И предлагает работникам программу обучения после предварительной оценки того, что знает и хорошо умеет делать конкретный человек. Затем HR-отдел предоставляет работникам возможности обучения и осуществляет контроль за этим процессом. После окончания обучения HR-отдел оценивает его результаты и успехи. HR-отдел показывает, что он нечто большее, чем просто обучающий отдел. Он "выращивает" и удерживает высокоэффективных работников.

HR-отдел строит партнерские отношения с линейными менеджерами и руководством. Он показывает влияние каждого менеджера на каждого работника. Он дает менеджерам возможность учиться руководить, а затем оценивает показатели удержания их работников. Таким образом, работа HR-отдела приводит к совершенствованию методов набора работников в отделы, повышению уровня удовлетворенности работников и росту прибылей. Последние исследования показывают, что самое большое препятствие для успешного набора выпускников колледжей - это их мнение о розничной индустрии, полученное на основе опыта работы в розничной торговле на условиях неполной занятости. И виноваты в этом плохие менеджеры магазинов, которые неправильно обращаются с молодыми людьми, занятыми неполный рабочий день, что становится причиной их разочарования в розничной торговле.

HR-отдел изучает, анализирует и настаивает на вложении средств в HR-технологии. Многие HR-отделы розничных фирм отстают от других отделов по программному обеспечению, компьютерному оснащению и технологическим инструментам, потому что бюджет фирмы обычно распределяется в пользу отделов, приносящих прибыль, а не выполняющих административные функции. Только в очень немногих розничных фирмах верят, что вложение средств в усовершенствование HR-систем способно принести такие плоды, как значительное повышение эффективности и прибыли. Но, тем не менее, компании, которые делают такие инвестиции, получают, в числе прочих, следующие преимущества: снижение операционных расходов, повышение уровня обслуживания, улучшение общения на всех уровнях, смещение приоритетов с "бумажной" деятельности в сторону развития людей и устранение дублирования рабочих функций.

Актуальная дата: 20.02.2018

Торговый бизнес

Коммерческая деятельность и процессы товародвижения

Розничная торговля

Оптовая торговля