Специфика отбора персонала для предприятия розничной торговли

Главная - Предприятие розничной торговли и менеджмент персонала - Специфика отбора персонала для предприятия розничной торговли

Итак - фирма отбирает из претендентов новых сотрудников. Цель этого этапа - найти таких сотрудников, характеристики которых соответствуют требованиям к вакансиям. При этом изучаются особенности работы (специфика разных профессий и требований предъявляемых к рабочему месту и исполнителю), используется должностная инструкция, анкета (которую заполняет соискатель), проводится собеседование, тестирование (в некоторых случаях) и медосмотр (в некоторых случаях), рассматриваются рекомендации. Все эти этапы должны составлять единое целое.

Изучение особенностей работы заключается в сборе информации о функциях, которые должен выполнять сотрудник, и требованиях, которые к нему предъявляются. То есть нужно выяснить, какими должны быть его обязанности и за что он будет отвечать. Исходя из этого, необходимо определить, какие для данной должности необходимы способности, образование, опыт и физические качества. Эта процедура используется для отбора персонала, установки норм производительности и назначения зарплат.

Например, менеджеры отделов в универмагах контролируют других торговых работников, являются ответственными в сфере продаж в своих отделах, выполняют некоторые административные функции и проводят анализ, подчиняются непосредственно менеджеру магазина. Они могут получать премии, а платят им 25-40 тысяч долларов в год. Большинство менеджеров отделов, прежде чем получить эту должность, проработали на своих фирмах не меньше двух лет.

После изучения особенностей работы составляется должностная инструкция в письменной форме. Традиционная должностная инструкция содержит название должности, схему порядка подчиненности (т.е. вышестоящих и нижестоящих должностей), обязанности по участию в собраниях и работе комиссий, а также конкретные постоянные роли и задачи. Но в настоящее время практика использования только традиционной инструкции подвергается критике. Дело в том, что такая инструкция ограничивает масштаб должности, а также ответственность и полномочия по принятию решений. Инструкция статична и не дает сотруднику расти, сводит его деятельность только к перечисленным обязанностям, не дает представления о том, каким образом координируются различные должности.

В качестве дополнения к этому документу многие специалисты по подбору персонала предлагают должностную инструкцию, ориентированную на цель. В ней перечислены основные функции, показана связь каждой должности с общими целями, взаимозависимость должностей и направление информационных потоков.

Обычно первым средством отбора служит анкета, которая предоставляет необходимую информацию о претенденте: образование, опыт, состояние здоровья, причины увольнения с предыдущих мест работы, другие виды деятельности, увлечения и рекомендации. Она достаточно краткая, не требует сложного анализа и ее можно использовать как основу для оценки кандидата на собеседовании. Усовершенствованным вариантом такого документа является оценочная анкета; в ней факторам, от которых непосредственно зависит успех в работе, придается большее значение, чем другим. Розничные торговцы, применяющие такую анкету, проанализировали работу настоящих и бывших сотрудников и определили критерии (образование, опыт и т.д.), которые тесно связаны с успехом в работе (если его измерять продолжительностью пребывания в данной фирме, более высокими результатами работы, такими как объем продаж, меньшим количеством прогулов и др.).

Затем на основании данных, представленных кандидатом, подсчитывают баллы, набранные каждой анкетой, и определяют минимальное количество баллов, необходимое для приема на работу. Оценочная анкета помогает розничным фирмам уменьшить текучесть кадров и выбрать самых успешных кандидатов. Анкету нужно использовать в сочетании с должностной инструкцией.

Претенденты, удовлетворяющие минимальным требованиям, переходят на второй этап (собеседование). Остальные кандидатуры отклоняются. Поэтому анкета считается быстрым и недорогим методом отсева кандидатов. На собеседовании пытаются получить такую информацию, которую можно собрать только в ходе личного общения и наблюдения. Этот метод позволяет работодателю оценить умение кандидата выражать свои мысли в словесной форме, составить представление о его (или ее) внешности, задать вопросы по анкете и попытаться определить цели относительно карьеры, которые ставит перед собой претендент.

Перед проведением собеседования необходимо решить некоторые организационные вопросы. Например, какова будет степень официальности собеседования, сколько собеседований и какой продолжительности потребуется для оценки кандидата, где они будут проводиться, какой сотрудник (сотрудники) должен их проводить, в какой атмосфере будет проходить собеседование - в спокойной или напряженной, как оно будет построено. Решение этих вопросов часто зависит от способностей человека, проводящего собеседование, и требований, предъявляемых должностью.

Актуальная дата: 16.08.2018

Торговый бизнес

Коммерческая деятельность и процессы товародвижения

Розничная торговля

Оптовая торговля